Hace unos meses, en el artículo “Replanteando el paradigma de Selección: ¿cómo estructurar procesos realmente alineados con las necesidades del negocio?” abordábamos la nueva metodología de embudo de selección que está tomando fuerza en las organizaciones (accede aquí al artículo). Entendimos que la creencia de que la inversión en pruebas es la única, es equivocada. El equipo de selección invierte su tiempo (que es dinero para la organización) en desgastantes jornadas de entrevistas, revisión de hojas de vida y assessments. A pesar de que la importancia de estos procesos es muy alta para el resultado, no son sistemas eficientes para llegar a conclusiones de manera temprana y objetiva.
Replantear el paradigma de selección implica repensar la creencia de que la inversión en pruebas psicométricas debe realizarse únicamente para los candidatos finalistas.
Existen tres razones fundamentales para definir un nuevo sistema:
- Un diagnóstico de sólo los candidatos finalistas te puede hacer perder perspectiva del potencial de otros candidatos (incluso para otros roles).
- Un diagnóstico de candidatos finalistas es un diagnóstico tardío. ¿Qué pasaría si avanzas hasta las últimas etapas del proceso con un candidato y a través de las pruebas observas que no cuenta con las características de integridad, personalidad o competencias? Implicaría replantear todo el proceso de selección y comenzar de nuevo.
- La inversión en tiempo para hacer entrevistas y assessments al comienzo del proceso se reemplaza por un sistema mucho más objetivo y eficiente que brinda datos cuantitativos rápidamente para tomar decisiones.
Si estructuras tu embudo de selección bajo este nuevo paradigma, podrás ejecutarlo de manera más eficiente, estratégica y objetiva. Tiene sentido: en la parte del proceso donde hay mayor cantidad de candidatos, aplicas sistemáticamente una herramienta que te permite entender rápidamente si el candidato tiene fit o no. En el momento del proceso donde hay menos candidatos más cualificados, destinas tu tiempo a profundizar en su perfil a través de entrevistas y assessment center.
Uno de los elementos transversales a variables como rol, empresa, sector, tamaño de la organización, nivel jerárquico y otras posibilidades es la Integridad. Sin importar el proceso de selección que estés ejecutando, la integridad siempre será un rasgo imprescindible para cualquier persona que ingrese a la organización.
La integridad es la estructura de personalidad adecuada para no incurrir en comportamientos contra-productivos en el trabajo. Un comportamiento contra-productivo es cualquier comportamiento de carácter intencional que va en contra de los intereses legítimos de la organización y las personas que la componen.
¿Cuáles son los comportamientos contra-productivos?
- Robo
- Mal uso de la información
- Mal uso del tiempo y los recursos
- Comportamientos riesgosos (no acatar normas, protocolos y procesos)
- Baja asistencia
- Consumo de sustancias
- Abuso verbal, psicológico y físico
Como puedes imaginar, diagnosticarla no es una tarea sencilla; implica contar con una herramienta psicométrica verdaderamente válida y confiable que nos ayude a determinar la probabilidad de que el candidato, eventualmente y dadas las circunstancias, incurra en un comportamiento contra-productivo.
Mint
Es la herramienta psicométrica más robusta para conocer la probabilidad de que tus candidatos incurran en este tipo de comportamientos. Fue desarrollada por Assessio, casa Europea de Investigación y Desarrollo de la medición de la personalidad para entornos laborales. Está pensada para ser implementada al principio del proceso de selección de forma masiva, pues es de rápida aplicación y resultados automáticos.
Mint evalúa las tres características de personalidad que Assessio, a través de sus investigaciones, ha identificado como las influyentes en la integridad:
- Estabilidad Emocional: Refleja la intensidad y frecuencia con la que se experimentan sentimientos como ira, ansiedad, culpa y depresión. Muestra hasta qué punto se tiene un temperamento uniforme, una fuerte autoconfianza y la efectividad para manejar situaciones estresantes e impulsos propios.
- Conciencia: Refleja la intensidad y frecuencia con la que se experimentan sentimientos como ira, ansiedad, culpa y depresión. Muestra hasta qué punto se tiene un temperamento uniforme, una fuerte autoconfianza y la efectividad para manejar situaciones estresantes e impulsos propios.
- Agradabilidad: Refleja la intensidad y frecuencia con la que se experimentan sentimientos como ira, ansiedad, culpa y depresión. Muestra hasta qué punto se tiene un temperamento uniforme, una fuerte autoconfianza y la efectividad para manejar situaciones estresantes e impulsos propios.
Diagnostica la probabilidad de que tus candidatos incurran en comportamientos contra-productivos y fortalece tu proceso de selección volviéndolo más efectivo y con un mayor nivel de credibilidad interna.
¡Pide aquí un demo para conocer Mint! Anímate a probarla.