4 tendencias de recursos humanos para 2022

Sara Ruiz López

Líder de Innovación en Thuoper

El 2021 fue el año de reinvención de los recursos humanos y de consolidación del nuevo rol de las áreas de gestión de talento. Sin dudas, el 2022 es el año de potenciar la forma en que agregamos valor.

Lo que nos han mostrado las interacciones con nuestros clientes es que las áreas de gestión del talento son, probablemente, las que han tenido más presión para mantenerse en el nuevo ritmo de cambio. El trabajo remoto, la necesidad de reestructurar estrategias, estructuras y propósitos y el “modo supervivencia” en el que están las organizaciones han hecho más pertinente que nunca entender la gestión del talento como el elemento empresarial más estratégico. Por eso se hace crucial visualizar las tendencias relevantes para este año que determinarán el impacto positivo.

1. Recursos Humanos como producto

Talento humano se está repensando como un área generadora de productos. Tradicionalmente, estas áreas trabajan bajo proyectos que tienen una línea de tiempo, un comienzo, un final, entregables claros y un conjunto de recursos asignados.

Al verlas como productos se genera un cambio estructural de mentalidad, pues la operación está más centrada en el cliente, no necesariamente tiene un final y su objetivo es generar valor de forma permanente. Esto implica analizar el impacto que se genera de forma permanente, implementar metodologías ágiles que permitan la iteración, cambiar la estrategia fácilmente y prototipar (probar) sin incurrir en grandes inversiones de tiempo y dinero.

Por supuesto, se requiere actualización de las competencias y los conocimientos de los profesionales de recursos humanos. Se hace necesario que desarrollen sus capacidades para:

  • Analizar datos (determinar, recoger y procesar data relevante para tomar decisiones)
  • Entender mejor a su cliente
  • Diseñar espacios y experiencias personalizadas y relevantes.
  • Utilizar la tecnología como vehículo para la eficiencia
  • Innovar en los diseños organizacionales para que respondan a las nuevas necesidades.  

2. Mapeo de talentos y movilidad interna

Una de las lecciones más importantes de la pandemia es que las organizaciones tienen algunas oportunidades de mejora en el proceso de aprovechar el talento con el que ya cuentan. Esto, en gran medida, se da por la falta de entendimiento del talento interno. El reconocimiento de las competencias y el potencial (utilizando metodologías objetivas) es la segunda tendencia que impactará las áreas de recursos humanos.

A esto se le suma que, definitivamente, el aspecto “blando” o “soft” del ser humano está teniendo un mayor impacto que los conocimientos técnicos en la productividad, pues son los aquellos en los que una máquina no nos puede reemplazar. Por tanto, la identificación, el diagnóstico y el desarrollo de estos elementos será crucial para generar un impacto positivo y estratégico.

Muchos de nuestros clientes se han llevado gratas sorpresas al ejecutar estos diagnósticos, pues han encontrado potenciales y talentos ocultos que no han sido aprovechados. Esto ha generado el interés por parte de las organizaciones de generar estructuras que permitan a los colaboradores tener diferentes roles y experiencias con mayor flexibilidad y menos estructura.

Además, en promedio las personas de nuevas generaciones (milennial y centennial) cambian de trabajo cada cuatro años. Se proyecta que las personas que hoy tienen 18 a 24 años cambiarán de trabajo 5,7 veces en su carrera. Por tanto, para adaptarse a esta realidad, las organizaciones están generando nuevas oportunidades de aprendizaje en diferentes formatos:

  • Lateral: movilidad hacia roles con el mismo nivel de responsabilidad
  • Vertical: movilidad hacia roles con más o menos nivel de responsabilidad
  • 360 grados: movilidad estructurada para que el colaborador pueda conocer y abordar los diferentes roles en un equipo.
  • Boomerang: planificar que el colaborador salga de la organización por un período de tiempo para regresar con más experiencia o con una experiencia diferente.

Definitivamente, las organizaciones que apoyan los cambios de carrera lograrán aumentar el nivel de compromiso de los empleados, generando un escenario ganar-ganar donde el colaborador mejora su perfil profesional, gana experiencia y aprende, mientras que la organización aumenta sus capacidades empresariales, mejora su servicio y su capacidad de innovación.  

3. Recursos humanos como el líder de la transformación organizacional

Lo que ha pasado tradicionalmente en los procesos de transformación es que se involucra tarde a las áreas de gestión humana, o se les incluye solo en una pequeña parte relacionada con la gestión de las personas.

Definitivamente, la transformación empieza por las personas. Por eso, una de las tendencias más relevantes es que ahora gestión humana llevará el liderazgo en los procesos de transformación, pues es un área que cuenta con todas las herramientas para hacerlo. Estas van desde la capacidad de reconocer los colaboradores que facilitarán el cambio, los que lo dificultarán, la determinación de la nueva cultura necesaria, el diseño de los flujos de colaboración, la implementación de tecnologías sociales, entre muchas otras.

4. Tecnología con Humanidad

La tecnología es un medio, nunca un fin. Y esto es más cierto aún cuando se trata del talento humano. Por eso, una de las grandes tendencias para HR en el 2022 es la implementación de tecnología creada y utilizada con esta conciencia.

Pronto quedarán obsoletos los “lujosos” robots que excluyen a candidatos debido a sus algoritmos sesgados por color, raza, origen o estudios. Por tanto, las áreas de recursos humanos deberán ser cada vez más agudas al momento de elegir los softwares para mejorar su gestión, siempre desde el paradigma de que la tecnología debe apalancar la eficiencia y la toma de decisiones objetiva, mas nunca reemplazar nuestra capacidad humana para tratar con otros seres humanos.

Podemos apoyarte en la implementación de estas tendencias.  ¡Haz clic aquí si quieres conversar con nosotros!

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