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Identificación de Potencial: ¿qué es y cómo implementarlo en tu organización?

Sara Ruiz López

Líder de Innovación en Thuoper

¿Qué es lo primero que piensas cuando te digo la palabra “Potencial”? seguramente te vienen muchas cosas a la mente. Y si te pregunto, ¿para ti qué es potencial? Se complica un poco, ¿no te parece?

En gestión humana todos hablamos de potencial. Sin embargo, definirlo no nos es tan fácil, y mucho menos identificarlo.

Lo primero que, personalmente, me gusta discutir acerca del potencial, es que NO es una característica per se de las personas. Es decir, no podemos determinar que un candidato o colaborador tiene o no tiene potencial a secas.

Debes preguntarte, ¿qué es potencial? La respuesta estará determinada por el tipo de organización, el rol, los objetivos estratégicos y muchas otras variables.

En Thuoper partimos de la base de que todos los seres humanos tenemos potencial. Lo importante es identificar en dónde radica. Incluso, el potencial de una persona puede estar en un área diferente a aquella en la que la persona se ha desempeñado dada su experiencia. En otras palabras, potencial NO es igual a competencia (o a desempeño).

El hecho de que una persona tenga o no potencial dependerá enormemente del contexto. ¿Para qué es necesario que la persona tenga potencial? ¿Cuáles serán sus objetivos estratégicos? ¿En qué tipo de entorno va a trabajar? Todas estas son preguntas cruciales.

El potencial se compone de dos elementos fundamentales: los conocimientos técnicos y las competencias blandas. Según el rol y la organización, la proporción de importancia puede variar; puede haber algunas industrias o roles de carácter muy técnico que den preponderancia a los conocimientos de este tipo. Sin embargo, en la mayoría de los casos, la mayor relevancia la tienen las competencias blandas, pues de ellas dependen la capacidad de la persona de adaptarse, influir en otros, aprender rápido, des-aprender, resolver problemas, entre otras cosas. El aspecto técnico del rol es fácil de aprender (siempre y cuando la persona cuente con la estructura de pensamiento adecuada, es decir, si tiene potencial para adquirir de manera sencilla, rápida y efectiva ese tipo de conocimientos).

Uno de los errores más frecuentes que vemos en las organizaciones es la tendencia a basarse en una única variable para determinar el potencial. Por ejemplo, el desempeño pasado. Está claro que el hecho de que una persona haya tenido un buen desempeño en un rol no implica que está listo (o tiene potencial) para aumentar su nivel de responsabilidad.

El abordaje con el que, desde Thuoper, identificamos el potencial de candidatos y colaboradores, está fundamentado en la metodología Betesa. Lo interesante es que identificamos el tipo de potencial efectivo que tiene la persona, con lo que nuestros clientes concluyen si tiene o no potencial para la posición en cuestión. Si el tipo de potencial se alinea con la necesidad de la posición, entonces seguramente la persona tiene potencial. De lo contrario, tendrá el potencial para otro tipo de roles.

Esta perspectiva invita a entender e identificar el potencial desde el diagnóstico de la Estructura de Pensamiento y los Talentos Naturales de los individuos. Vemos la representación del funcionamiento cerebral y, a partir del modelo, entendemos en qué área de pensamiento hay un mayor potencial (desarrollado o latente). Esto nos permite un mayor nivel de predictibilidad que, al final, es lo que buscamos al evaluar potencial.

Si lo analizas a profundidad, la dificultad de determinar qué es el potencial radica en que no es una característica per se. Hay muchos abordajes, por lo que tu aporte como profesional de la gestión del talento radica en determinar el que mejor convenga para la organización. Para eso, te doy tres consejos:

  • Básate en varias fuentes de información cuantitativa y objetiva. Entre estas puedes considerar pruebas psicométricas, desempeño pasado, conocimientos técnicos y evaluaciones que determinan el nivel de desarrollo de las competencias clave para el mundo VUCA.
  • Utiliza únicamente herramientas psicométricas válidas y confiables.
  • Itera tu marco de referencia de potencial según vayan cambiando las necesidades del negocio. 

Podemos apoyarte en la identificación de potencial de candidatos y colaboradores.  ¡Haz clic aquí si quieres conversar con nosotros!

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