Replanteando el paradigma de Selección: ¿cómo estructurar procesos realmente alineados con las necesidades del negocio?

Por Sara Ruiz, Líder de Innovación en Thuoper. 

30 de noviembre de 2020

La demanda de pruebas psicométricas que miden diferentes objetos psicológicos  ha aumentado enormemente durante los últimos quince años en los procesos de selección.  Esto es un indicador muy positivo que demuestra que existe una mayor conciencia, por parte de los gestores del talento, de la gran importancia y responsabilidad que conlleva elegir adecuadamente, y bajo estándares cuantitativos, al mejor candidato. Este mayor uso también lleva a que se impongan mayores exigencias a las herramientas y, a su vez, a un llamado al desarrollo continuo de evaluaciones.

Y así debe ser. Es de vital trascendencia que las áreas de Selección sean completamente rigurosas al momento de elegir los instrumentos que aplicarán. Y, aún más, desde el nuevo paradigma de la selección basada en el diagnóstico inicial de candidatos. ¿Cómo funciona?

Este paradigma parte de la misión de Assessio, casa sueca desarrolladora de evaluaciones psicométricas: CERO DESPERDICIO DE TALENTO. Es decir, todas las personas activas en el mercado laboral deberían tener las mismas oportunidades para ser contratadas, y estas oportunidades deberían ser objetivas y sustentadas en data. 

Aquí te proponemos el nuevo paradigma de la Selección que, a su vez, te dirá el cómo estructurar un proceso realmente alineado con las necesidades del negocio.

Esto quiere decir que, de entrada, la totalidad de los candidatos (que se ajusten al perfil) deberían ser evaluados inicialmente en dos líneas: Integridad y Habilidad Mental General. A esto se le llama pre-screening, y replantea la idea de aplicar las herramientas únicamente a los candidatos finalistas.

Si lo piensas en términos de recursos, para la organización resulta mucho más costoso destinar tiempo del personal de selección a realizar entrevistas y assessments en primera instancia, para luego aplicar herramientas que no tengan resultados positivos. Esto implicaría recomenzar de cero el proceso, aún más cuando los resutlados sean negativos en aspectos tan relevantes como la Integridad. 

Por otra parte, si lo piensas en términos estratégicos, para las organizaciones será mucho más valioso tener en el radar, y mapeados, a todos los candidatos. Así, podría fortalecer su marca empleadora y, a su vez, podrá tener un banco de talento ya evaluado que considerar para otras posiciones. 

Está claro que esto implica una redistribución en el presupuesto de selección, pero no necesariamente una inversión más grande. ¿Para qué destinar grandes cantidades de dinero en el tiempo de entrevistadores, cuando la organización tiene la oportunidad de estructurar un primer paso del proceso de selección más económico, automático y masivo?

Sobra recomendarte que siempre te inclines por utilizar e implementar en tus procesos de Gestión del Talento pruebas psicométricas verdaderamente confiables, que cuenten con la rigurosidad psicométrica y estadística para tomar decisiones acertadas sobre la vida de seres humanos. 

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