Innovación: 5 pasos para construir una estrategia de Gestión del Talento que la fomente.
Sara Ruiz
Líder de Investigación y Desarrollo en Thuoper
La Innovación está de moda. Lo está por una sencilla pero poderosa razón: es la clave para la supervivencia de las organizaciones hoy. El entorno actual, denominado VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo) crea la necesidad de adaptación permanente. ¿Qué mejor herramienta que la innovación para lograrlo?
Así mismo, pienso que todos hablan de la innovación, pero pocos saben cómo generarla. Y aún peor, pocos saben lo que significa la innovación. Si te lo preguntara en este momento, ¿qué dirías tú? Para ti, ¿qué es innovación organizacional? Sigue leyendo las próximas líneas si te cuesta algo de trabajo definirlo.
Es de vital importancia hacer definiciones previas. Hay una confusión generalizada entre la innovación, la creatividad y la imaginación. De entrada, nuestro cerebro está configurado para buscar soluciones y, así, tener más probabilidades de sobrevivir. Por tanto, todos los seres humanos tenemos imaginación. Ahora, de la imaginación a la creatividad hay un paso; ser capaces de transmitir esas ideas a otros, en un formato en que lo puedan comprender. Pero entonces, ¿qué es la innovación? Para que una solución sea innovadora, debe ser relevante para la sociedad, de forma directa o indirecta. “Algo” no es innovador simplemente por que sus creadores así lo digan; será innovador en la medida en que la sociedad decida utilizarlo, generando cambios en los comportamientos, intereses, valores, etc.
Así, la innovación tiene un componente productivo que la creatividad no requiere. Por ejemplo, una pintura puede ser muy creativa aunque nadie la compre y no genere un impacto positivo en la sociedad.
La gran pregunta es: ¿cómo estructurar tu estrategia de Gestión del Talento de tal manera que fomente un ecosistema innovador? Te planteo aquí 5 pasos que considero los más relevantes al momento de definir una estrategia para consolidar la innovación en tu organización.
1
Distingue la verdadera innovación organizacional.
En primer lugar, debes saber que la innovación no es de unos pocos. La innovación está (y debe ser) completamente democratizada. Nunca antes en la historia de la humanidad la innovación había estado al alcance de tantos millones de personas. La innovación no es nueva, lo nuevo es quien puede hacerla. En el ecosistema de tu organización, las puertas para innovar deberían estar abiertas para todos; esto implica que los colaboradores tengan acceso a la información en tiempo real y la autonomía para tomar decisiones.
En segundo lugar, la innovación es pivoteable. Es decir, el escenario creado permite la rápida adaptación en caso de que las ideas e iniciativas “innovadoras” no funcionen. No hay una única verdad, y todas las nuevas soluciones deben ser sujetos de especulación, experimentación y pivotación.
En tercer lugar y, como ya lo mencioné, la innovación debe ser de impacto positivo, tanto para la productividad de la organización como para la sociedad. Esto quiere decir que una solución en la organización será innovadora en la medida en que sea escalable y que el retorno a la inversión sea positivo. Así mismo, la solución que genere tu organización será innovadora en la medida en que cambie las condiciones del mercado, cree nuevos mercados o cambie los hábitos de consumo de los diferentes nichos que ataca.
2
Construye una cultura antifrágil.
En su libro Antifragility, Taleb (2016) describe tres posibles respuestas de las empresas ante las situaciones de caos:
- Las respuestas de las empresas frágiles que, ante el estrés, se rompen (quiebras, incapacidad de adaptación).
- Las respuestas de las empresas robustas, que resisten al estrés manteniéndose como estaban.
- Las respuestas de las empresas antifrágiles, que absorben el estrés para hacerse más fuertes.
Así, una cultura antifrágil buscará la manera de convertir los problemas en oportunidades partiendo del paradigma de la proactividad: no podemos controlar los sucesos externos pero sí podemos determinar cómo responderemos a ellos.
Para construir este tipo de cultura es necesario partir de la estructura de la organización. En una estructura tradicional, jerárquica y de relaciones y comunicación formal, será muy difícil constituir una mentalidad antifrágil. Por el contrario, en una estructura horizontal, de equipos multifuncionales que trabajan bajo metodologías ágiles será mucho más sencillo establecer la dinámica que lleva a la antifragilidad. Sin embargo, hay que partir de pequeños cambios con un fin en mente claro. ¿Qué puedes implementar hoy en tus procesos y tu área, que esté dentro de tu control, y aporte a crear una nueva mentalidad de antifragilidad?
3
Determina el tipo de innovación que quieres o puedes alcanzar.
La innovación no es una sola; hay diferentes tipos. Para estructurar una estrategia de Gestión del Talento, es necesario entender cuáles son para así saber qué es viable de alcanzar en tu empresa. Aquí te presento los tres tipos generales de innovación:
4
Implementa al menos 4 características de una ExO en tus procesos de Gestión del Talento.
Una ExO es una Exponential Organization (Organización Exponencial). Es aquella que obtiene un crecimiento al menos 10 veces mayor a su inversión y su funcionamiento está basado en tecnologías exponenciales. Podría pensarse que sólo las StartUps o las pequeñas organizaciones pueden ser ExO, pero en realidad cualquier organización puede lograrlo.
Para esto, lo primero es definir claramente el Massive Transformation Purpose, (o el Propósito de Transformación Masiva) que es, básicamente, el porqué de la organización. Si no puedes intervenir en aspectos tan estratégicos, te sugiero que comiences haciéndolo por tu área. ¿Cuál es el MTP de Gestión del Talento en tu organización?
Una vez hayas hecho esta definición, debes implementar al menos 4 de los siguientes 10 elementos de una ExO:
Comencemos por los aspectos internos (hemisferio izquierdo):
- Interfaces: utilización de softwares en la nube o aplicaciones con las que tus clientes (internos o externos) puedan interactuar con tu servicio.
- Tableros de indicadores: implementación de dashboards que permitan conocer en tiempo real el estado de tus principales indicadores. Esto implica automatizar la consecusión de la información que los alimenta.
- Experimentación: cada nueva iniciativa debe ser sujeto de experimentación y prototipado, lo que permitirá probarla en campo con sus clientes reales.
- Autonomía: diseñar una estructura organizacional en donde cada persona tenga la suficiente autonomía para tomar decisiones.
- Social: utilización de plataformas o aplicaciones digitales y automáticas de comunicación interna que permitan un contacto directo, horizontal, fluido y rápido (por ejemplo, Slack, Trello o Asana).
Pasemos a los aspectos externos (hemisferio derecho):
- Personal bajo demanda: contratación de profesionales freelance para proyectos específicos, que permite la reducción de la carga de nómina y encontrar talento joven y actualizado.
- Comunidad: generar comunidad en torno a la organización, con personas que comparten propósitos, creencias y recursos. Implica interactuar activamente con la comunidad y fomentar su participación en los desarrollos y decisiones de la organización.
- Algoritmos: el uso de estos permite el desarrollo de productos y servicios escalables. Hoy, el mundo es de los algoritmos y del aprendizaje automático.
- Activos externos: utilización de recursos que no son propiedad de tu organización o de tu área. ¿Qué recursos externos a tu organización puedes aprovechar? ¿Cómo podrías entrar en la era de la economía colaborativa? Te pongo un ejemplo: la organización más grande de transporte hoy en día, UBER, no tiene ni un solo automóvil de su propiedad. ¿Qué podría hacer tu organización?
- Compromiso: trabajar con foco en el engagement, tanto de clientes como de colaboradores.
5
Evalúa las características de personalidad y las competencias clave para la innovación, tanto en Selección como en Desarrollo.
No es un secreto que el talento para innovar está más desarrollado en ciertas personas. El contexto no es la única variable que determina la capacidad para generar iniciativas que impacten positivamente a la sociedad. Tus procesos de Gestión del Talento serían más estratégicos con la capacidad predictiva que te da un buen diagnóstico de la personalidad y las competencias de candidatos y colaboradores.
Thuoper realizó una investigación con empresas de toda América Latina, encontrando cinco grupos de competencias críticas para evaluar y desarrollar en las empresas en el entorno VUCA de la Cuarta Revolución Industrial. Aquí te dejo el esquema.
