Cómo el Design Thinking está cambiando disruptivamente la Gestión del Talento

Sara Ruiz

Líder de Innovación en Thuoper

La Gestión del Talento actual, más que un área o una serie de procesos, es la pieza clave del rompecabezas orgánico organizacional. El entorno VUCA y las nuevas formas de trabajo ponen las habilidades humanas (blandas, relacionales, sociales) por encima de las técnicas. La capacidad de definir problemas y encontrar soluciones a partir de la interacción con otros es una de ellas, y de las más importantes.

Esta es la razón principal por la cual las áreas de Gestión del Talento deben permanecer a la vanguardia e implementar prácticas, metodologías y sistemas de trabajo que les permitan entregar más valor al negocio. Como, por ejemplo, el Design Thinking.

Como menciona Josh Bersin de Bersin Associates, “el Design Thinking pone a RR.HH. en un nuevo rol. Lo transforma de un “desarrollador de procesos” a un “arquitecto de experiencias”. Permite a RR.HH. reinventar todos los aspectos del trabajo: el entorno físico; cómo se encuentran e interactúan las personas; cómo los colaboradores invierten su tiempo y cómo las empresas seleccionan, capacitan, involucran y evalúan a las personas “.

El Design Thinking  implica que el equipo que está buscando la solución (en este caso el equipo de Gestión Humana) verdaderamente conozca a su cliente, sus expectativas, problemas y necesidades para innovar de maneras significativas.

Entendamos el Design Thinking

El Design Thinking es fundamentalmente una metodología de exploración a través de la cual ocurren nuevos descubrimientos e invenciones. Es un enfoque creativo para la resolución de problemas. Resalto la palabra metodología porque, de hecho, el Design Thinking conlleva unos pasos específicos entre los que se puede iterar (cambiar sin un orden determinado) a medida que sea necesario.

Como lo menciona el CEO de IDEO, Tim Brown, el Design Thinking es “una metodología que imbuye el espectro completo de actividades de innovación con un espíritu de diseño centrado en el ser humano. Con esto, quiero decir que la innovación está impulsada por una comprensión profunda, a través de la observación directa, de lo que las personas quieren y necesitan en sus vidas y lo que les gusta o no les gusta de la forma en que se fabrican, empaquetan, comercializan, venden y respaldan determinados productos”. Este concepto es transformador para Gestión del Talento, porque implica dejar atrás los procesos anuales y la planificación basada en enfoques para un modelo más simple, más innovador y más rápido impulsado por principios centrados en el ser humano.

Revisa el siguiente esquema:

Tomado de: Universidad de La Rioja. Máster en Negocios Digitales. Tema 5.

El mensaje aquí es claro: es hora de que RR.HH. se adapte a un entorno ágil con el fin de crear experiencias de forma permanente, utilizando los principios de Design Thinking que permitan potenciar las capacidades del talento y vincularlas con la estrategia. En términos más tangibles, esta metodología (y filosofía) puede aplicarse a cualquier aspecto de la Gestión del Talento. Lo único que necesita el equipo es encontrar un problema, reto o punto de mejora.

Por ejemplo, el Design Thinking puede aplicarse a la experiencia de aplicación de candidatos, al proceso de desarrollo y entrenamiento, a la identificación de talento, a procesos de gestión del cambio, a la fidelización de altos potenciales, al proceso de selección, entre muchos otros.

En una entrevista conducida por Harvard Business Review, Dianne Gherson, directora de recursos humanos de IBM, contó cómo implementó Design Thinking para analizar y potenciar la experiencia de los empleados. Mencionó lo siguiente: “hemos descubierto que el compromiso de los empleados explica dos tercios de la satisfacción de nuestros clientes. Y si somos capaces de aumentar la satisfacción del cliente en 5 puntos, vemos un 20% adicional en ingresos, en promedio”.

Definitivamente, cada vez es más realista pensar que la Gestión del Talento es el conjunto de prácticas y procesos más estratégico para la compañía. Es por esto que debemos desbancar paradigmas que nos llevan a pensar que las metodologías ágiles están hechas sólo para áreas técnicas o “core”. Gestión Humana no sólo debe montarse en este bus; debe ser pionero y líder en la adopción de metodologías que proporcionen innovación en el minuto, cambio, resiliencia y adaptación.

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